Chất lượng đào tạo bồi dưỡng và các nhân tố cơ bản cấu thành chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức

MỤC LỤC

1.  Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và các nhân tổ ảnh hưởng

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức là một khái niệm động và được xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau. Vì thế có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, cũng như các yếu tố chi phối chất lượng nguồn nhân lực.

Quan điểm chất lượng từ khía cạnh “đầu vào”

Theo quan điểm này, nếu một tổ chức tuyển dụng được đội ngũ nhân viên giỏi thì có nghĩa tổ chức đã có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao. Việc xem xét yếu tố “đầu vào” được coi là yếu tố nền tảng để phỏng đoán chất lượng “đầu ra” có ưu điểm là đánh giá được tiềm năng của tổ chức về nhân lực, nhưng đưa đến cách nhìn nhận coi nhẹ các yếu tố sử dụng nguồn lực và đào tạo, huấn luyện nhân viên và coi các khâu này chỉ là “hộp đen” trong sự vận hành của tổ chức. Do đó, quan điểm này khó lý giải trường hợp một tổ chức không phải luôn luôn có sẵn đội ngũ nhân viên được tuyển dụng tốt, nhưng được đào tạo, bồi dưỡng bài bản vẫn có khả năng cạnh tranh tốt, và ngược lại có những tổ chức tuyển dụng được đội ngũ nhân viên giỏi song vẫn không hoàn thành tốt mục tiêu của mình.

Quan điểm chất lượng được đánh giá bằng “văn hóa khác biệt của tổ chức”

Những yếu tố tạo ra văn hóa khác biệt đó là: với đội ngũ nhân lực hiện có nếu biết sử dụng tốt để phát huy tối đa khả năng của từng người, khuyến khích động viên, kích lệ bằng vật chất và tinh thần để nhân viên luôn cống hiến hết mình cho tổ chức, giúp tổ chức đạt mục tiêu của mình. Quan điểm này cho rằng chất lượng là yếu tố được nhân bản, được “gia tăng giá trị” những năng lực hiện có bằng nghệ thuật sử dụng nhân viên để tạo ra năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, việc tạo ra giá trị gia tăng đó, thực tế đòi hỏi nghệ thuật và phương pháp, đồng thời là một quá trình chuyển hóa. Do đó, quan điểm này khơi dậy một ý tưởng về tăng cường đào tạo và huấn luyện nhân viên.

 Quan điểm chất lượng được đánh giá bằng đào tạo và huấn luyện nhân viên

Nếu coi chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức là một tiêu chí cụ thể ở một thời điểm cụ thể được đo lường bằng một kết quả cụ thể so với các chỉ tiêu ban đầu thì có thể coi chất lượng nguồn nhân lực có được là do đào tạo và huấn luyện nhân viên.

Nếu coi chất lượng là yếu tố đầu ra, tuyển dụng là yếu tố đầu vào và sự chênh lệch đầu ra và đầu vào là giá trị gia tăng mà tổ chức có được do làm tốt công tác đâò tạo và huấn luyện nhân viên. Trường hợp nếu yếu tố đầu vào hạn chế, nhưng đào tạo và luấn luyện tốt, tổ chức vẫn có giá trị gia tăng và đầu ra tốt.

Tuy nhiên, quan điểm này cũng gặp khó khăn khi đánh giá chuẩn mực đầu ra và các chuẩn mực này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.

Quan điểm tổng quát

Hiện nay, các nhà quản lý thống nhất quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực thông thường phụ thuộc vào 3 nhân tố: (i) tuyển dụng được đội ngũ nhân viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc; (ii) phân công hợp lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có; và (iii) chất lượng đào tạo và huấn luyện đội ngũ nhân lực của tổ chức. Các nhân tố này có vị trí, vai trò khác nhau trong việc hình thành nguồn nhân lực có chất lượng cao của một tổ chức. Nếu như công tác tuyển dụng được coi là yếu tố cơ sở nền tảng, thì ĐTBD nguồn nhân lực được coi là nhân tố quan trọng có ý nghĩa quyết định chất lượng nguồn nhân lực.

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Vậy chất lượng nguồn nhân lực là gì và các tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực

Các cách tiếp cận khác nhau đối với chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm truyền thống về chất lượng cho rằng, nếu một sản phẩm được coi là có chất lượng khi được làm ra một cách hoàn thiện, bằng các vật liệu quý hiếm và đắt tiền và trở nên quý, hiếm hoặc nổi tiếng. Như vậy, chất lượng nhân viên tốt được coi phải là người thông minh, tài giỏi có mức thu nhập cao. Quan niệm đó tạo nên làn sóng săn tìm những người “chất lượng” và làm thất nghiệp số đông những người “chưa chất lượng”, trên thực tế số này lại khá đông. Tất nhiên, trong thực tiễn không phải tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa vào đội ngũ “chất lượng” theo quan niệm truyền thống.

Chất lượng nguồn nhân lực là sự phù hợp với các tiêu chuẩn

Cách tiếp cận này xuất phát từ quan niệm kiểm soát chất lượng trên cơ sở đạt được các tiêu chí hay các thông số kỹ thuật. Như vậy, chất lượng có thể đo lường được khi các tiêu chí hoặc các thông số đặt ra có thể lượng hóa được. Khi nói chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu hay đảm bảo, có nghĩa là chất lượng của nó được đo bằng, hoặc phù hợp với các tiêu chuẩn hoặc thông số kỹ thuật.

Tương tự, chất lượng nhân viên được coi là có chất lượng hay đảm bảo chất lượng khi bản thân họ thể hiện được các tiêu chuẩn phù hợp hoặc đáp ứng được các tiêu chí pháp lý đặt ra.

Hạn chế của cách nhìn nhận này là các tiêu chuẩn này được định ra như thế nào trong khi tiêu chuẩn hay tiêu chí lại là khái niệm động và thường xuyên được bổ sung và hoàn thiện theo đòi hỏi thực tiễn.

Chất lượng nguồn nhân lực là sự phù hợp với mục đích

Đại đa số các nhà quản lý theo quan điểm cách tiếp cận này và cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi mức độ mà họ đáp ứng được mục đích mà tổ chức đó đặt ra. Cách tiếp cận này đặt ra một hình mẫu mà bản thân người nhân viên phải luôn hoàn thiện để đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức, đồng thời các tổ chức cũng có những biện pháp để đảm bảo người nhân viên phải luôn phát triển theo kịp mục tiêu và đòi hỏi của tổ chức.

Nhược điểm của cách tiếp cận này là rất khó nắm bắt được mục tiêu tổ chức và thông thường nó cũng là mục tiêu động. Vì thế, hiện nay tổ chức có trong tay nguồn nhân lực có chất lượng, nhưng ngày mai, tiêu chí mục tiêu thay đổi dẫn đến người nhân viên đang có chất lượng trở thành kém chất lượng.

Chất lượng nguồn nhân lực là sự đáp ứng hay thỏa mãn nhu cầu khách hàng

Mục tiêu của tổ chức là đáp ứng nhu cầu của đối tác và khách hàng hay hoàn thành mục tiêu tổ chức. Đội ngũ nhân viên của tổ chức được coi là có chất lượng khi chính bản thân họ đạt được sự hài lòng của các đối tác của tổ chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Mặc dù khó có thể đưa ra một định nghĩ chính xác về chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng của một cán bộ, công chứcnói chung, song các nhà quản lý cũng đưa ra cách tiếp cận phổ biến nhất. Cơ sở của cách tiếp cận này là xem xét chất lượng là một khái niệm mang tính tương đối, ở trạng thái động và đa chiều. Với những đối tượng nhân viên khác nhau sẽ gắn với khái niệm chất lượng ở mức độ khác nhau.

Điều đó cho thấy không thể có một quan niệm chất lượng nguồn nhân lực như một khái niệm nhất thể, bất biến, mà được được xem xét đối với từng đối tượng cụ thể, tổ chức cụ thể trong một thời gian, không gian cụ thể để đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều đó đặt ra yêu cầu phải xây dựng một hệ thống các tiêu chí cụ thể, rõ ràng và lượng hóa được.

Chất lượng là yếu tố bên trong, nội tại của bản thân người lao động nhưng được bộc lộ ra bên ngoài và được đo lường cụ thể bằng những tiêu chí cụ thể; đồng thời được phát huy, nhân bản, gia tăng giá trị thông qua sự tác động của tổ chức quản lý.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Từ các phân tích trên đây, có thể đưa ra các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:

  1. Trình độ học vấn của người lao động
  2. Năng lực đáp ứng yêu cầu theo từng vị trí công việc
  3. Thái độ và phẩm chất của người lao động

Các nhân tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau, cộng lực để hình thành chất lượng nguồn nhân lực

2.  Chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức và các nhân tố ảnh hưởng

Khái niệm

Như phân tích ở trên, chất lượng ĐTBD là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của tổ chức.

Điều đó có nghĩa là chất lượng đào tạo bồi dưỡng CCVC nếu được nâng cao sẽ góp phần nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức viên chức, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của tổ chức.

Chất lượng ĐTBD được hiểu là hệ thống đánh giá đối với các tổ chức các đối tượng cụ thể tham gia hoạt động ĐTBD về các tiêu chuẩn quy định nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Các nhân tố cấu thành chất lượng đào tạo bồi dưỡng

Có nhiều nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD, tổng quát lại có 3 nhân tố quan trọng nhất, đó là: (i) nội dung, chương trình và tài liệu ĐTBD; (ii) đội ngũ giảng viên; và (iii) công nghệ ĐTBD.

Cụ thể:

Nội dung chương trình và tài liệu ĐTBD

Việc xây dựng nội dung chương trình và biên soạn tài liệu ĐTBD là nhằm trang bị cho học viên những kiến thức và trao dồi những kỹ năng cần thiết để hình thành những năng lực (khung năng lực) theo một tiêu chuẩn xác định để người học có thể áp dụng vào thực tiễn đáp ứng yêu cầu vị trí công việc được giao.

Như vậy, phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể để xác định khung năng lực cần thiết đối với người thực thi công vụ, từ đó đặt ra mục tiêu, yêu cầu và nội dung cụ thể đối với chương trình, tài liệu trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Trường hợp một vị trí việc làm cụ thể nào đó mới xuất hiện, hoặc thay đổi hoặc hoặc đòi hỏi chất lượng hơn cũng đặt ra việc tái cấu trúc lại chương trình và tài liệu cho phù hợp.

Đội ngũ giảng viên

Nếu đội ngũ giảng viên có chất lượng sẽ góp phần tăng chất lượng ĐTBD. Chất lượng đội ngũ giảng viên lĩnh vực ĐTBD cũng có tính đặc thù và phải hội đủ 3 yếu tố: kiến thức, phương pháp và kinh nghiệm thực tiễn. Ba yếu tố này phải được hòa quyện để có được những giảng viên có kiến thức uyên thâm, có phương pháp giảng dạy tốt và được đánh giá là am hiểu thực tiễn. Người có kiến thức lý luận tốt, nhưng không hiểu biết thực tiễn, lại không có phương pháp giảng dạy hiệu quả, thì chất lượng ĐTBD cũng lệch lạc. Còn nếu giảng viên có phương pháp nhưng không có kiến thức, không có thực tiễn thì cũng không để lại ấn tượng nào đối với người học. Trong thực tiễn rất nhiều giảng viên có trình độ lý luận và kiến thức tốt, phương pháp giảng dạy hợp lý nhưng thiếu thực tiễn, cũng khó đáp ứng được yêu cầu đào tạo theo vị trí việc làm cụ thể.

Rõ ràng muốn nâng cao chất lượng ĐTBD, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thì cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên hội đủ những yếu tố như trên. Đây là một thách thức đối với hoạt động ĐTBD.

Công nghệ ĐTBD

Có nhiều ý kiến khác nhau về nhân tố này. Có người cho rằng, đó là cơ sở vật chất; Ý kiến khác lại coi trọng trình độ trang bị về công nghệ thông tin; có ý kiến lại đề cập đến năng lực quản lý của tổ chức. Chúng tôi cho rằng, nhân tố này là sự tổng hòa của tất cả các yếu tố, từ CSVC và trang thiết bị phục vụ ĐTBD, các phần mềm được sử dụng trong ĐTBD, năng lực và trình độ quản lý của tổ chức và kỹ năng, tính chuyên nghiệp hóa của đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động ĐTBD. Tổng hòa các yếu tố đó, được gọi là công nghệ ĐTBD. Mỗi tổ chức có các yếu tố khác nhau sẽ hình thành các công nghệ đào tạo khác nhau. Đương nhiên công nghệ ĐTBD tốt nhất phải hội tụ đầy đủ nhất các yếu tố thành phần. Điều này đòi hỏi mỗi tổ chức cần có những công nghệ ĐTBD có tính khác biệt, có tính cạnh tranh và đây cũng là yếu tố tạo ra giá trị gia tăng cho các tổ chức đào tạo. Bởi vì chính công nghệ ĐTBD là có yếu tố quan trọng để kết hợp tối ưu nhất các yếu tố chương trình, tài liệu và giảng viên để đem lại hiệu quả và chất lượng cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng.

 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng ĐTBD

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng ĐTBD có thể lựa chọn thực hiện theo 02 hệ thống chỉ tiêu: (i) Tuân theo các tiêu chuẩn quy định; và (ii) Đạt được các mục tiêu đề ra.

Đối với hệ thống quy định về tiêu chuẩn chất lượng cần xây dựng thành hệ thống bộ tiêu chí chuẩn cho ĐTBD theo các yếu tố tổng quan (ví dụ: nội dung chương trình, giảng viên, cơ sở vật chất…) có phân chia các tiêu chí thành phần (ví dụ: giảng viên cần xem xét trình độ học vấn, kiến thức, phương pháp giảng dạy…). Mỗi tiêu chí được lượng hóa bằng những trọng số điểm cụ thể.

Cơ quan thẩm định chất lượng có thể kiểm tra, thẩm định lại theo từng tiêu chí để có thể kết luận hoạt động ĐTBD: (i) Đạt chuẩn chất lượng; và (ii) Không đạt chuẩn chất lượng.

Đối với hệ thống quy định về tiêu chuẩn đạt mục tiêu cũng đặt ra các tiêu chí cụ thể theo tiêu chuẩn (đã có hoặc cơ quan cấp trên đặt ra) và chấm điểm các tiêu chí theo các tiêu thức: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); và (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

Kết hợp các tiêu chuẩn quy định đánh giá chất lượng trên đây, có thể đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng ĐTBD CCVC như sau:

(1) Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1. Xem xét tính phù hợp của chương trình với mục tiêu ĐTBD: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

2. Xem xét tính khoa học của chương trình: chính xác và cập nhật: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

3. Xem xét tính cân đối của chương trình: thời gian và cơ cấu, lý thuyết và thực hành: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

4. Xem xét tính ứng dụng của chương trình: đáp ứng yêu cầu thực tiễn: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

(2) Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1. Mục tiêu học tập: phù hợp khóa học và năng lực HV: (1) Tốt; (2) Đạt; (3) không đạt

2. Phương pháp học tập: khoa học, tự nghiên cứu, vận dụng thực tiễn, tính sáng tạo: 1) Tốt; (2) Đạt; (3) không đạt

3. Thái độ học tập: chủ động, học hỏi, đầy đủ, nghiêm túc: 1) Tốt; (2) Đạt; (3) không đạt

(3). Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1. Kiến thức của giảng viên: chuyên sâu và thực tiễn: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

2. Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên: phong cách và thái độ ứng xử: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

3. Trách nhiệm của giảng viên: thực hiện mục tiêu, biên soạn và hỗ trợ: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

4. Phương pháp giảng dạy của giảng viên: sử dụng các phương pháp, cách thức truyền đạt, cách thức liện hệ thực tiễn, các phương tiện hỗ trợ, hướng dẫn thực hành: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

5. Phương pháp kiểm tra, đánh giá của giảng viên: phương pháp và hình thức kiểm tra đánh giá, nội dung phù hợp, tính khách quan, công bằng chính xác, sự phản hồi: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

(4). Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1. Phòng học: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

a) Diện tích phòng học

b) Chất lượng trang thiết bị (bàn, ghế, máy tính…) trong phòng học

c) Hiệu quả sử dụng các trang thiết bị phục vụ (projector, micro…)

2. Nguồn học liệu phục vụ khóa đào tạo bồi dưỡng:(1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

a) Việc đảm bảo số lượng tài liệu học tập phù hợp phục vụ khóa đào tạo, bồi dưỡng

b) Việc cập nhật tài liệu, giáo trình

3. Công nghệ thông tin phục vụ khóa đào tạo bồi dưỡng: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

a) Việc khai thác hệ thống thông tin, website của cơ sở đào tạo

b) Việc sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu

c) Việc cập nhật các phần mềm hỗ trợ giảng dạy, học tập và nghiên cứu

(5) Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

Kiến thức chuyên môn

Kiến thức nghiệp vụ

Kiến thức quản lý nhà nước

2. Kỹ năng: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn

Kỹ năng tổ chức và điều phối công việc

Năng lực sáng tạo trong công việc

3. Thái độ của cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu.

Tính chủ động trong công việc

Tính trách nhiệm trong công việc

Sự tự tin trong công việc

Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp

(6). Đánh giá chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: 1) Tốt; (2) Đạt; (3) không đạt

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định rõ ràng

Mục tiêu khóa đào tạo, bồi dưỡng được xác định rõ ràng.

2. Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng: 1) Tốt; (2) Đạt; (3) không đạt

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nội dung đào tạo, bồi dưỡng;

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng;

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với với thời lượng đào tạo, bồi dưỡng

3. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu

Chương trình được cập nhật

Chương trình có tính khoa học

Chương trình có tính ứng dụng

Các bên liên quan được lấy ý kiến phản hồi về chương trình

4. Giảng viên: (1) Chất lượng tốt; (2) Chất lượng đạt yêu cầu); (3) Chất lượng không đạt yêu cầu

Trình độ chuyên môn của giảng viên đáp ứng yêu cầu khóa đào tạo, bồi dưỡng;

Giảng viên áp dụng kinh nghiệm thực tiễn vào chuyên đề giảng dạy;

Giảng viên sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp;

Giảng viên sử dụng phương pháp kiểm tra, đánh giá phù hợp

5. Học viên:

Học viên phát huy năng lực tự học, tự nghiên cứu;

Học viên phát huy tính sáng tạo trong quá trình học tập;

Học viên thực hiện đúng nội quy khóa đào tạo, bồi dưỡng

6. Cơ sở vật chất và trang thiết bị:

Giáo trình, tài liệu tham khảo được cung cấp đầy đủ;

Phòng học đáp ứng yêu cầu giảng dạy và học tập;

Trang thiết bị phục vụ học tập đáp ứng yêu cầu

7. Các hoạt động hỗ trợ học viên:

Các hoạt động thực tập/thực tế đáp ứng yêu cầu của học viên;

Người học được giải quyết kịp thời các yêu cầu hợp lý

8. Hoạt động kiểm tra, đánh giá:

Phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập phù hợp;

Phản hồi kịp thời kết quả kiểm tra, đánh giá cho học viên;

Quy trình kiểm tra, đánh giá đảm bảo tính chính xác, khách quan, công bằng

9. Tổ chức thực hiện:

Kế hoạch tổ chức tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng rõ ràng;

Thông tin về khóa đào tạo, bồi dưỡng được cung cấp đầy đủ;

Đảm bảo đủ số lượng giảng viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng;

Thời điểm đào tạo, bồi dưỡng được lựa chọn phù hợp;

Thực hiện đầy đủ việc giám sát, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *